Wenn Sie über XING Mitarbeiter finden möchten, sollten Sie zunächst entscheiden, wie der erste Kontakt entstehen soll. Möchten Sie eine Stelle ausschreiben und Bewerbungen erhalten? Wollen Sie passende Personen gezielt suchen und ansprechen? Oder müssen Sie zunächst erklären, warum Ihr Unternehmen als Arbeitgeber interessant ist? Diese Aufgaben hängen zusammen, benötigen aber unterschiedliche Inhalte und einen klaren Ablauf.
Dieser Ratgeber zeigt, wie Sie Ihre Personalsuche auf XING vorbereiten, Stellenanzeigen und Direktansprache sinnvoll einsetzen und Interessenten anschließend zu einer überzeugenden Darstellung der offenen Position führen.
Welche Möglichkeiten gibt es, auf XING Mitarbeiter zu suchen?
Stellenanzeigen für ausgeschriebene Positionen
Mit XING Stellenanzeigen machen Sie offene Positionen sichtbar und ermöglichen Interessenten den Einstieg in den Bewerbungsprozess. Vor der Buchung sollten Sie die enthaltenen Leistungen, die Laufzeit und den vorgesehenen Bewerbungsweg prüfen. Maßgeblich sind die aktuellen Konditionen des gewählten Angebots.
Direktansprache mit dem TalentManager
Der XING TalentManager ist eine Recruitinglösung zur Suche und Ansprache geeigneter Personen. Er bietet unter anderem Suchfilter, Kandidatenvorschläge sowie Funktionen zur Organisation von Kontakten. Welche Möglichkeiten und Nachrichtenkontingente enthalten sind, hängt vom jeweiligen Produktumfang ab.
Unternehmensprofil für den Arbeitgeberauftritt
Das Unternehmensprofil stellt Ihren Betrieb als Arbeitgeber dar. Es ergänzt die einzelne Stelle um Informationen zum Unternehmen. XING bietet außerdem Produktpakete an, die mehrere Recruitinglösungen verbinden. Vergleichen Sie vor einer Entscheidung, welche Funktionen Sie tatsächlich benötigen und intern betreuen können.
Die aktuellen Angebote finden Sie auf der offiziellen Website für XING Recruitinglösungen. Die folgende Anleitung konzentriert sich auf das praktische Vorgehen und setzt keinen bestimmten Tarif voraus.
Schritt 1: Ein klares Suchprofil erstellen
Beschreiben Sie die Aufgabe, bevor Sie nach Kandidaten suchen. Welche Ergebnisse soll die neue Person erreichen? Welche Kenntnisse sind beim Einstieg notwendig? Was lässt sich erlernen? Legen Sie außerdem Arbeitsort, Arbeitsmodell, Vergütungsrahmen und möglichen Start fest.
Diese Informationen werden sowohl für die Anzeige als auch für die Direktansprache benötigt. Wenn wesentliche Bedingungen erst nach mehreren Nachrichten geklärt werden, investieren beide Seiten Zeit in einen möglicherweise unpassenden Kontakt.
Berufsbezeichnungen und verwandte Erfahrungen berücksichtigen
Menschen mit ähnlichen Aufgaben verwenden nicht immer dieselben Stellentitel. Überlegen Sie deshalb, welche alternativen Berufsbezeichnungen und Kenntnisse für Ihre Suche relevant sind. Prüfen Sie bei passenden Profilen die beschriebene Tätigkeit, statt ausschließlich auf die aktuelle Positionsbezeichnung zu achten.
Ein fiktives Beispiel: Für die Betreuung bestehender Geschäftskunden könnten Erfahrungen aus Kundenservice, Account Management oder Vertriebsinnendienst relevant sein. Ob diese tatsächlich passen, hängt von Aufgaben, Verantwortung und notwendigem Fachwissen ab.
Schritt 2: Ihren Arbeitgeberauftritt vorbereiten
Bevor Sie eine Anzeige veröffentlichen oder Personen ansprechen, sollten die Informationen zu Ihrem Unternehmen stimmen. Prüfen Sie Beschreibung, Standort, Website und offene Positionen. Auch das Profil der ansprechenden Person sollte erkennen lassen, wer sie ist und in welcher Funktion sie Kontakt aufnimmt.
Formulieren Sie anschließend zwei oder drei konkrete Gründe, die Stelle näher anzusehen. „Spannende Aufgaben“ ist dafür zu allgemein. Erklären Sie beispielsweise, welches Projekt die Person übernimmt, wie die Einarbeitung funktioniert oder welche Verantwortung mit der Rolle verbunden ist.
Schritt 3: Eine verständliche XING-Stellenanzeige erstellen
Verwenden Sie eine nachvollziehbare Berufsbezeichnung und nennen Sie die wichtigsten Rahmenbedingungen früh. Die ersten Absätze sollten erklären, welche Aufgabe wartet und weshalb sie interessant ist. Eine lange Unternehmensgeschichte verzögert diese Orientierung.
Aufgaben und Anforderungen klar trennen
Beschreiben Sie zunächst die Tätigkeit und anschließend die dafür benötigten Kenntnisse. Ergänzen Sie Arbeitszeiten, Arbeitsmodell, Vergütung und Einstiegsmöglichkeiten, soweit diese feststehen. Vermeiden Sie eine Mischung aus Pflichtanforderungen und unverbindlichen Wünschen, bei der Bewerber ihre Eignung kaum einschätzen können.
Den Bewerbungsweg vor Veröffentlichung testen
Prüfen Sie, wohin Interessenten nach dem Klick gelangen und welche Angaben dort abgefragt werden. Die Zielseite sollte zur ausgeschriebenen Position passen und auf dem Smartphone funktionieren. Kontrollieren Sie außerdem, ob Bewerbungen zuverlässig bei der zuständigen Person ankommen.
Schritt 4: Geeignete Personen gezielt suchen
Wenn Sie den TalentManager einsetzen, beginnen Sie mit den wesentlichen Kriterien Ihres Suchprofils. Prüfen Sie erste Ergebnisse, bevor Sie weitere Einschränkungen hinzufügen. Eine sehr enge Suche kann geeignete Menschen ausschließen, deren Profile andere Formulierungen enthalten.
Ein Profil liefert Anhaltspunkte, aber kein vollständiges Bild der Person. Leiten Sie daraus weder sichere Wechselbereitschaft noch Verfügbarkeit ab. Nutzen Sie die gefundenen Informationen, um zu beurteilen, ob eine sachlich begründete Kontaktaufnahme sinnvoll ist.
Suchkriterien einzeln anpassen
Wenn die Ergebnisse nicht passen, verändern Sie die Kriterien schrittweise. Prüfen Sie beispielsweise zuerst alternative Berufsbezeichnungen und danach zusätzliche Kenntnisse. So bleibt nachvollziehbar, welche Änderung die Suche verbessert. Dokumentieren Sie, welche Kombinationen fachlich interessante Kontakte liefern.
Schritt 5: Eine persönliche und konkrete Nachricht schreiben
Eine gute Erstnachricht beantwortet drei Fragen: Warum schreiben Sie diese Person an? Welche Aufgabe bieten Sie an? Welcher kleine nächste Schritt wäre sinnvoll? Halten Sie die Nachricht übersichtlich und nennen Sie einen tatsächlichen Bezug zum Profil.
Beispiel für eine erste Kontaktaufnahme
„Guten Tag Frau Beispiel, Ihre Erfahrung in der Betreuung von Geschäftskunden ist mir aufgefallen. Wir suchen für unseren Standort Köln eine Person, die einen bestehenden Kundenbereich übernimmt und eng mit unserem Innendienst zusammenarbeitet. Die Rolle ist in Vollzeit vorgesehen, mit zwei möglichen mobilen Arbeitstagen pro Woche. Wäre diese Richtung grundsätzlich interessant für Sie? Dann sende ich Ihnen gern die Aufgaben und den vorgesehenen Gehaltsrahmen.“
Dieses Beispiel muss an die tatsächliche Stelle angepasst werden. Wenn Vergütung oder weitere entscheidende Bedingungen bereits feststehen, können Sie diese direkt nennen. Verzichten Sie auf pauschale Behauptungen, die Person passe „perfekt“, bevor Sie ihre Erwartungen kennen.
Interesse respektvoll weiterführen
Wenn eine Rückmeldung kommt, beantworten Sie die gestellten Fragen konkret. Schlagen Sie einen nachvollziehbaren nächsten Schritt vor, etwa ein kurzes Gespräch mit der fachlich zuständigen Person. Respektieren Sie Absagen und machen Sie aus einer ersten Kontaktaufnahme keine Folge austauschbarer Werbenachrichten.
Schritt 6: Aus einem ersten Klick echtes Interesse entwickeln
Nach einer Anzeige oder Nachricht möchten Interessenten genauer verstehen, was sie bei Ihnen erwartet. Dafür sollte die verlinkte Stellenseite mehr bieten als eine Wiederholung allgemeiner Unternehmenssätze. Zeigen Sie die Aufgabe, die wichtigsten Arbeitsbedingungen und einen erkennbaren Weg zum Kennenlernen.
Ein animierter Recruitingfilm kann diesen Einstieg ergänzen. Er vermittelt einen konkreten Arbeitgebervorteil als kurze Geschichte und macht Aufgaben anschaulich. Die schriftlichen Informationen bleiben dabei die Grundlage für die Entscheidung.
So könnte eine passende Filmgeschichte aussehen
Für eine technische Position beginnt der Film beispielsweise mit einem Problem, das ein Kunde lösen möchte. Die Handlung führt zum Team, das die Aufgabe gemeinsam bearbeitet. Anschließend wird sichtbar, welchen Beitrag die gesuchte Person übernehmen würde. Am Ende stehen die Position und die Einladung, mehr darüber zu erfahren.
Movie-Toon-3D-Animationen ermöglichen dabei ungewöhnliche Perspektiven und dynamische Übergänge. Der WOW-Effekt sollte zur Aufgabe führen. Eine eindrucksvolle Szene ist dann hilfreich, wenn Zuschauer anschließend verstehen, worum es beruflich geht und warum sich ein genauerer Blick lohnt.
Den Film auf der eigenen Karriereseite einsetzen
Platzieren Sie den Film bei den Informationen zur konkreten Stelle und ergänzen Sie einen eindeutigen Kontaktweg. Die Umsetzung hängt dadurch nicht davon ab, ob eine bestimmte XING-Funktion eine direkte Videoeinbindung unterstützt. Prüfen Sie die vorgesehenen Link- und Darstellungsmöglichkeiten Ihres gewählten Produkts.
Welche Kosten sollten Sie bei der XING-Personalsuche einplanen?
Vergleichen Sie die aktuellen Produktpreise und Vertragsbedingungen direkt bei XING. Zusätzlich zum gebuchten Angebot entsteht interner Aufwand für Recherche, Nachrichten, Rückmeldungen und Gespräche. Bei einer Direktansprache ist dieser Zeitbedarf Teil der Entscheidung und sollte nicht nebenbei eingeplant werden.
Wenn Sie eine Stellenseite oder einen Film neu erstellen lassen, berücksichtigen Sie diese Kosten ebenfalls. Trennen Sie dabei einmalige Erstellungskosten von laufenden Ausgaben. So können Sie später besser beurteilen, welche Inhalte und Kanäle mehrfach sinnvoll eingesetzt werden konnten.
Wie messen Sie, ob XING passende Mitarbeiterkontakte bringt?
Betrachten Sie Stellenanzeigen und Direktansprache zunächst getrennt. Bei Anzeigen sind eingegangene und fachlich passende Bewerbungen relevant. Bei der Direktansprache können Sie zusätzlich erfassen, wie viele sorgfältig ausgewählte Personen antworten und wie viele davon Interesse an einem Gespräch haben.
Eine Antwort ist noch keine geeignete Bewerbung. Vergleichen Sie deshalb auch Gesprächsqualität, Absagegründe und tatsächliche Einstellungen. Wenn viele Personen wegen derselben Bedingung absagen, sollte diese früher in der Ansprache erscheinen.
Häufige Fragen zur Mitarbeitersuche über XING
Brauche ich für jede offene Stelle den TalentManager?
Nein. Stellenanzeigen und Direktansprache erfüllen unterschiedliche Aufgaben. Welche Lösung sinnvoll ist, hängt von der Position, den erreichbaren Kandidaten und Ihren internen Ressourcen ab.
Kann ich alle Recruitingfunktionen mit einem persönlichen Profil nutzen?
Davon sollten Sie nicht ausgehen. Ein persönliches Profil und spezielle Recruitingprodukte sind unterschiedliche Angebote. Prüfen Sie die Funktionen und Kontaktmöglichkeiten der jeweiligen Mitgliedschaft oder Lizenz.
Warum antworten passende Kandidaten nicht?
Ein fachlich passendes Profil bedeutet nicht automatisch Interesse an einem Wechsel. Prüfen Sie außerdem, ob Ihre Nachricht einen konkreten Bezug, verständliche Rahmenbedingungen und einen einfachen nächsten Schritt enthält.
Welche Rolle spielt ein Recruitingfilm bei der Direktansprache?
Er kann Interessenten nach dem ersten Kontakt einen anschaulichen Einblick geben. Er ersetzt weder eine persönliche Nachricht noch die Angaben zur Stelle, sondern ergänzt die Arbeitgeberdarstellung.
Ihre Arbeitgeberbotschaft sichtbar machen
Mit einem klaren Suchprofil, einer konkreten Ansprache und einem verlässlichen Bewerbungsprozess schaffen Sie die Grundlage für Ihre Mitarbeitersuche auf XING. Ein Film kann anschließend zeigen, was Ihre Position und Ihr Unternehmen interessant macht.
Erfahren Sie bei der Recruitingfilm Agentur, wie Recruitingfilme ohne Drehtag entstehen. Animationen und Storytelling übersetzen Ihre Arbeitgebervorteile in eine visuelle Geschichte, die Sie auf Ihrer Karriereseite für interessierte Kandidaten einsetzen können.
